Viimeisin monimuotoisuutta ja osallisuutta koskeva ViewPoint-tutkimuksemme paljastaa, että vain harvat yritykset raportoivat konkreettisten toimien toteuttamisesta jäsennellysti. Tämä osoittaa, että useimmat yritykset ovat vasta alkuvaiheessa. Yritykset voisivat hyötyä ISO 30415 -standardin käyttämisestä paremman D&I-järjestelmän rakentamiseen, jotta ne voisivat todella edistää tulevia toimiaan.
Tietoisuus monimuotoisuuden ja osallisuuden liiketoiminnallisesta merkityksestä on lisääntymässä. McKinseyi:n mukaan etnisesti monimuotoiset organisaatiot menestyvät 36% todennäköisemmin kuin vähemmän monimuotoiset yritykset, ja sukupuolisesti monimuotoiset yritykset menestyvät 25% todennäköisemmin kuin vähemmän monimuotoiset yritykset. Boston Consulting Groupin (BCG) monimuotoisuutta ja innovointia koskevan vuoden 2017 tutkimuksenii mukaan yritykset, joiden johtoryhmät ovat monimuotoisempia, raportoivat suuremmista innovaatiotuloista.
Kirjassaan "Which two heads are better than one?"iii monimuotoisuuden, johtajuuden ja kulttuurin työpaikka-asiantuntija Juliet Bourke luettelee osallistavan kulttuurin edut ja sanoo, että osallistavuuden omaksuneet organisaatiot ovat:
- Kaksi kertaa todennäköisemmin saavuttavat tai ylittävät taloudelliset tavoitteet
- Ovat kolme kertaa todennäköisemmin suorituskykyisiä.
- Ovat kuusi kertaa todennäköisemmin innovatiivisia ja ketteriä.
- Kahdeksan kertaa todennäköisemmin saavuttavat parempia liiketoimintatuloksia.
Ei siis ole yllättävää, että yritykset haluavat hyödyntää D&I:tä, mutta ovat usein epävarmoja siitä, mistä aloittaa ja mitä siihen kuuluu. Saatavilla on kuitenkin erinomaisia ohjeita ISO 30415 -standardin "Henkilöstövoimavarojen johtaminen - monimuotoisuus ja osallisuus" muodossa. Toukokuussa 2021 julkaistava ISO 30415 on ohje, joka tarjoaa systeemisen lähestymistavan monimuotoisen ja osallistavan organisaation kehittämiseen. Se auttaa kehittämään osallistavaa työpaikkaa, joka edellyttää jatkuvaa sitoutumista eriarvoisuuden poistamiseen organisaation järjestelmissä, politiikoissa, prosesseissa ja käytännöissä.
ISO 30415iv; -standardi tarjoaa puitteet, jotka jokainen organisaatio voi ottaa käyttöön varmistaakseen D&I:n toteutumisen prosesseissaan. Erityisesti se valottaa koko työntekijän elinkaarta ja sitä, miten jokaista osaa voidaan tarkastella D&I-linssin avulla. Tämä kattaa sekä sisäiset prosessit että ulkoiset kumppanit toimitusketjussa ja tarjoaa kattavan kehyksen, joka kattaa kaikki tärkeät näkökohdat.
Organisaatioille, jotka haluavat sisällyttää YK:n kestävän kehityksen tavoitteet johtamisjärjestelmiinsä, standardi on erittäin tärkeä seuraavien tavoitteiden kannalta:
- 5. Sukupuolten tasa-arvo
- 8. Ihmisarvoinen työ ja talouskasvu
- 9. Teollisuus, innovointi ja infrastruktuuri
- 10. Eriarvoisuuden vähentäminen, ja sitä ohjaavat työelämän ihmisoikeuksien periaatteet.
Standardin 11 lausekkeessa esitetään D&I:n perusedellytykset, vastuualueet ja vastuut, suositellut toimet, ehdotetut toimenpiteet ja mahdolliset tulokset. Nämä ovat kriittisiä näkökohtia, joita ilman D&I-aloitteiden onnistuminen ei voi olla kestävää. Kaikki järjestelmälliset muutokset edellyttävät toimia kaikilla tasoilla. D&I-agendaa on puolustettava ja puolustettava järjestelmällisesti useiden kanavien kautta, ennen kuin vauhti kiihtyy ja D&I voi saavuttaa käännekohdan, jolloin siitä voi tulla itsekantava liike. Vaatimusten lisäksi standardi tarjoaa yrityksille vaiheittaisen lähestymistavan D&I:n toteuttamiseen sen mukaan, missä vaiheessa ne ovat.
Yleistavoitteena on ajatella koko työntekijän elinkaarta D&I-näkökulmasta. Tämä alkaa työvoiman suunnittelusta ja jatkuu palkkauksen, rekrytoinnin, työhönoton, oppimisen ja kehittämisen kautta suoritusten hallintaan, seuraajasuunnitteluun, työvoiman liikkuvuuteen ja lopulta työsuhteen päättymiseen. Kyse ei ole pyörän keksimisestä uudelleen tai uusien toimintatapojen luomisesta. Kyse on pikemminkin nykyisten toimintatapojen tarkastelemisesta monimuotoisuuden ja osallisuuden näkökulmasta ja niiden integroimisesta osaksi liiketoimintaa.
___________________________________