ViewPoint Diversity & Inclusion - Insights

Henkilökohtainen ymmärrys heijastaa laajoja aiheita

Kun vastaajilta kysyttiin, mitä D&I merkitsee heille yksilöinä, he arvioivat tasa-arvoiset mahdollisuudet korkeimmaksi (65,2%). Seuraavaksi korkeimmalle sijalle nousivat hyväksyntä (58,1%) ja kunnioitus (50,1%). Kolmen tärkeimmän aiheen lista koostuu luonteeltaan varsin laajoista aiheista, mikä on odotettavissa organisaatiossa, jossa uramahdollisuudet ja kasvu ovat usein työntekijöiden kannalta keskeisiä. Lisäksi kun ihmisille annetaan joukko erityisiä sanoja valittavaksi, he valitsevat yleensä yleisluontoisempia sanoja. Erityisempiä aiheita, kuten rotu (20,1%) ja sukupuoli-identiteetti (18,7%), valitaan silloin, kun niitä pidetään merkittävinä henkilökohtaisemmalla tasolla.

slide on what diversity and inclusion means

D&I ei ole vielä useimpien liiketoimintastrategioiden ydin

Vain 38% on täysin samaa mieltä siitä, että D&I on osa heidän yrityksensä yleistä liiketoimintastrategiaa. Jokseenkin samaa mieltä on 41,2%. Tämä osoittaa, että D&I on tärkeä aihe, joka on nousemassa yritysten asialistalle, mutta vaihtelut ovat suuria. Esimerkiksi suuret yritykset (vähintään 500 työntekijää) ja nuoret yritykset (alle 19-vuotiaat) saavat keskimääräistä korkeammat tulokset. Suurissa yrityksissä on usein moninaisempi henkilöstö, joten niihin on kiinnitettävä huomiota yhteistyön ja hyvän yrityskulttuurin edistämiseksi. Nuoret yritykset ovat yleensä luonnostaan herkempiä aiheelle ja sisällyttävät D&I:n tietoisemmin alusta alkaen. Monissa yrityksissä D&I ei kuitenkaan ole esityslistan kärjessä, vaan sitä tarkastellaan usein esimerkiksi etiikan, ihmisoikeuksien, ilmastonmuutoksen ja muiden kestävän kehityksen aiheiden jälkeen.

Koettu arvo on suurempi kuin todellinen sitoutuminen ja toiminta

Enemmistö on täysin samaa mieltä siitä, että monimuotoisempi ja osallistavampi yritys on myös suorituskykyisempi yritys (60,1%). Vaikka tämä on erittäin myönteistä, todellinen sitoutuminen, ensisijaiset tavoitteet ja liiketoiminnan merkitys osoittavat toisenlaisen kuvan. Vain 39,3% sanoo, että yrityksen johtajat ja työntekijät osoittavat sitoutumista osallistavan ympäristön luomiseen. Vielä alhaisemmat ovat luvut niiden osalta, jotka sanovat, että se on yksi yritykseni julkilausutuista arvoista/painopistealueista (34,8%) tai että se on liiketoiminnallisesti tärkeää (31,7%). Lisäksi 21,1% sanoo, että D&I voi rajoittaa organisaatioita ja liiketoimintaprosesseja. Tutkimukset osoittavat, että organisaatiot, joissa on homogeenisia ryhmiä, voivat olla tehokkaampia, kun yksinkertaiset tehtävät on tehtävä nopeasti. Yrityksille, jotka ovat riippuvaisia luovuuden ja innovoinnin edistämisestä ja hyvien liiketoimintapäätösten tekemisestä, D&I on osoittautunut eduksi. Useimmat yritykset eivät ole vielä saaneet liiketoimintahyötyjä D&I-pyrkimyksistään.

Ajurit ovat pääasiassa sisäisiä

Osaajien sekä lahjakkuuksien houkutteleminen ja säilyttäminen on 57,8%:lle vastaajista erittäin tärkeä syy D&I:n soveltamiseen. Yrityskulttuurin parantaminen (54,1%) ja työntekijöiden työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin lisääminen (50,8%) ovat seuraavat. Erityisvaatimuksiin, kulttuuriin sekä työntekijöiden sitoutumiseen ja työtyytyväisyyteen liittyvät sisäiset tekijät ovat korkeimmalla tasolla. Liiketoimintaan liittyvät ajurit, kuten uudet liiketoimintamahdollisuudet (36,7%) ja markkinaosuuden kasvattaminen (28,6%), ovat yleensä vastakkaisella puolella. Tämä saattaa heijastaa D&I:n erilaisia paradigmoja. Aiemmin keskityttiin edustukseen eli yhteiskunnan väestörakenteen heijastamiseen. Edustus ei kuitenkaan itsessään tarkoita osallisuutta. Tutkimukset osoittavat, että todella motivoituneet ja kypsemmät yritykset, jotka keskittyvät D&I:hen, tuottavat arvokkaita liiketoimintatuloksia.

Useimmat yritykset ovat alkuvaiheessa

Vain 7,3% arvioi yrityksensä politiikan ja lähestymistavan kypsyyden johtavaksi. Asteikon toisessa päässä 18,8% sanoo olevansa alkuvaiheessa, kun taas 33,1% ilmoittaa kypsyyden olevan etenevää. Vaikka D&I näyttää nousevan yritysten asialistalle, useimmat yritykset ovat vasta aloittaneet D&I-toimintansa.

Vain harvat ovat asettaneet koko yrityksen kattavia toimintatapoja ja mittareita

Vain 31,1% on laatinut D&I-alaa koskevan toimintapolitiikan.

Kun mukaan lasketaan ne yritykset, joiden politiikka rajoittuu pilottihankkeeseen tai yksittäiseen aloitteeseen, luku nousee 51,9%. Tämä osoittaa, että keskitytään yksittäisiin aloitteisiin eikä niinkään kokonaisvaltaiseen lähestymistapaan yrityksessä. Se, mitä yritysten D&I-politiikkaan sisältyy, heijastaa itsearvioitua kypsyystasoa. Useimmat yritykset ovat edistyneet, ja painopiste näyttää olevan periaatteissa ja tavoitteissa (41,8%) sekä vastuualueissa ja vastuissa (36,8 %). Harvempi yritys keskittyy kohdennettuihin toimiin ja mittareihin.

Vain harvat soveltavat jäsenneltyjä mittauksia ja mittareita. Vain 21,5% yrityksistä on asettanut yleistavoitteita, kun taas 17,1% on asettanut tavoitteita pilottihankkeille tai yksittäisille aloitteille. D&I-aloitteita varten tulosindikaattoreita asettaneiden osuus on vieläkin pienempi. Kun matka aloitetaan, mittarit eivät useinkaan ole luonnollinen ensimmäinen askel. Mittaukset ja tunnusluvut ovat kuitenkin olennaisen tärkeitä suunnitelmalliselle lähestymistavalle ja edistymiselle, jotta voidaan parantaa kypsyyttä ja edistymistä.

D&I kuuluu usein henkilöstöresursseihin

D&I:n omistajuus on henkilöstöosastolla 28,2% yrityksistä. Tämän jälkeen omistajina ovat ylin johto, kuten CEO tai toimitusjohtaja, ylin johto ja hallitus. Hyvin harvoilla yrityksillä on oma D&I-ohjelmatoimisto (2,0%). D&I-vastuu on useimmiten annettu henkilöstöjohtajalle (32,4%) ja seuraavaksi eniten toimitusjohtajalle tai toimitusjohtajalle (23,2%). On mielenkiintoista, että 14,2% sanoo, että heidän organisaatiollaan ei ole selkeää johtajaa D&I-toimille, ja 25,9% ei tiedä asiasta. Yleinen normi näyttää olevan, että D&I kuuluu henkilöstöhallinnon alaisuuteen. Ylimmän johdon omistajuus ja vastuullisuus ovat kuitenkin olennaisen tärkeitä, jotta mistä tahansa aiheesta saadaan keskeinen osa yritystä ja sen liiketoimintaohjelmaa.

Useimmat yritykset kaukana liiketoimintahyötyjen saamisesta

Strukturoidun käyttöönoton tärkeimmät hyödyt liittyvät ensisijaisesti yrityskulttuuriin, rekrytointiin, tyytyväisyyteen ja sitoutumiseen. Parantunut yrityskulttuuri on listan kärjessä (58,3%). Seuraavina tulevat kyky houkutella ja pitää osaajia (56,5%), yrityksen maineen paraneminen (51,3%) sekä työntekijöiden tyytyväisyyden ja työympäristön paraneminen (49,7%). Yrityshyödyt jäävät jälleen alhaisemmalle tasolle, mikä korostaa näkemystä, jonka mukaan useimmat yritykset eivät ole vielä yhdistäneet näitä kahta asiaa toisiinsa. Yrityksillä on valtavat mahdollisuudet edistyä kehittämällä ja soveltamalla järjestelmällistä lähestymistapaa, joka perustuu määriteltyihin kehyksiin, välineisiin ja standardeihin, kuten hiljattain kehitettyyn ISO 30415 -standardiin

D&I:tä koskeva julkinen viestintä on vähäistä

Vain 26,9% yrityksistä tiedottaa julkisesti D&I-tavoitteista. Suurin osa ei ole aktiivisia: 47,7% yrityksistä ei tiedota lainkaan ja 25,3% vastaajista ei yksinkertaisesti tiedä, mitä heidän yrityksensä tekee. Jotta D&I voitaisiin todella liittää liiketoimintaan, kaupallisiin näkökohtiin ja brändin luomiseen, on suositeltavaa sisällyttää D&I-raportointi yrityksen yleiseen raportointikehykseen ja integroida se aidosti operatiiviseen näkökulmaan. Yrityksen valitsema lähestymistapa heijastaa usein sitä, pidetäänkö D&I:tä taakkana vai arvona.

Rekrytointia ja ulkoista brändäystä pidetään suurimpina riskeinä

Yritykset pitävät suurimpana riskinä sitä, että ne jäävät jälkeen lahjakkuuksien houkuttelussa ja säilyttämisessä (51%), jos ne eivät puutu D&I:hen tai ota sitä huomioon. Seuraavana tulevat yhteiskunnan ja sen odotusten seuraaminen (47,1%) ja ulkoinen maine (43,5%). Neljänneksi suurin riski on lakisääteisten vaatimusten noudattamatta jättäminen (40,9%). Näyttää siltä, että ulkoinen, yhteiskunnallinen painostus D&I:n edistämiseksi on voimakasta, kun taas liiketoimintariskit saavat heikommat tulokset. Tämä saattaa johtua tiedotusvälineiden huomiosta ja erilaisista liikkeistä, kuten #MeToo ja #BlackLivesMatter. Vähemmän huomiota on kiinnitetty D&I:n yhdistämiseen liiketoiminnan näkökohtiin, kuten innovointiin ja tuottavuuteen.

Mikään yksittäinen toimi tai haaste ei erotu edukseen

Useimmat yritykset ovat ottaneet käyttöön eettisen neuvontapuhelimen ja valitus- tai ilmiantomekanismin (44%). Seuraavaksi eniten yrityksiä on rekrytoinut erilaisia ehdokkaita (38,6%) ja tarjonnut oikeudenmukaisen pääsyn ja yhtäläiset mahdollisuudet työvoiman liikkuvuuteen (35,6%). Yritysten toimintaa estävien keskeisten haasteiden osalta mikään yksittäinen haaste ei nouse esiin. Listan kärjessä ovat yrityskulttuuri (32,8%) ja järjestelmällisen lähestymistavan puute (30,8%). Näiden jälkeen tulevat tiedon puute, johdon ja johtajien sitoutuminen ja koulutus. Mielenkiintoista on, että budjetin puute ei ole useimmille (13,5%) keskeinen haaste. On harvinaista, että budjetin puute on näin alhainen. Systemaattisen lähestymistavan puute voi liittyä yritysten matalaan kypsyystasoon ja keskittymiseen yksittäisiin hanketoimiin.

Vähäinen tietämys D&I-standardeista

Useimmat vastaajat eivät tunne ISO-standardeja tai muita D&I-standardeja. Vain 1,6% sanoo tuntevansa ne hyvin ja 16,5% jonkin verran. Yhteensä 72,8% ilmoittaa tuntevansa standardit vain vähän tai ei lainkaan. Vuonna 2021 julkaistu standardi ISO 30415 on ollut saatavilla vain lyhyen aikaa. Tässä piilee kuitenkin huomattava tilaisuus, jonka avulla yritykset voivat puuttua haasteisiin, kuten systemaattisen lähestymistavan, parhaiden käytäntöjen ja johdon ja johtajien sitoutumisen puutteeseen, ja perustaa lähestymistapansa tällaisiin kansainvälisiin tai kansallisiin standardeihin.

Parempaa ymmärrystä pidetään hyödyllisenä

Useimmat (43,8%) uskovat, että D&I-koulutus tukisi parhaiten heidän D&I-toimintaansa. Seuraavaksi tärkeintä on itsearviointiväline (33,9%), kun taas vain 16,1% ilmoittaa, että asiantuntija-arviointien hankkiminen tai ISO 30415 -standardiin perustuvien käytäntöjen käyttöönotto on tärkeää. Tämä saattaa heijastaa sitä, että yrityskulttuuriin liittyvät näkökohdat saivat korkeat pisteet riskeihin ja haasteisiin liittyvissä kysymyksissä ja että yritykset ovat D&I-toimintansa alkuvaiheessa. Ensimmäinen askel on usein tiedostamattomia ennakkoluuloja koskevan koulutuksen järjestäminen. Tutkimukset osoittavat, että tämä ei riitä. Onnistuakseen siihen on liitettävä jäsenneltyjä prosesseja ja käytäntöjä. Vaikka koulutus ja itsearvioinnit ovatkin hyvä alku, muiden ja jäsenneltyjen prosessien ja toimien on seurattava, jotta yritykset voivat edetä.

Odotettavissa, että yhteiskunnallinen painostus kasvaa eniten

Vastaajat uskovat, että D&I-painotus lisääntyy eniten yhteiskunnassa yleensä (65,5%), kun taas 55,5% uskoo sen lisääntyvän omassa yrityksessään. Tärkeimmän painostuksen uskotaan tulevan yhteiskunnalta, yritykseltä ja työntekijöiltä. Toistaiseksi ei ole olemassa selkeää toimialan vetovoimaa, eivätkä useimmat yritykset vielä näe sen liiketoiminnallista arvoa. Yrityksillä, jotka ymmärtävät tämän yhteyden, on valtava mahdollisuus edetä. Tällaiset yritykset voivat hyötyä standardeista, kuten ISO 30415 -standardista, joka perustuu parhaisiin käytäntöihin ja tarjoaa vaatimuskehyksen. Tämä voi auttaa yhdenmukaistamaan kieltä, arvioimaan puutteita, tunnistamaan oikeat aloitteet ja mittaamaan suorituskykyä.

Hyödyntävätkö yritykset monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta?

Yleisiä oivalluksia